勞動者簡歷造假，用人單位可以以勞動者欺詐為由，認定勞動合同無效。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認?！ 吨腥A人民共和國勞動合同法》 第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。 第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
社保說明不了問題的，自己交的話，也可以的。
你可以去社保局補繳社保。不過前提是，你2年前已經開戶。單純說社保和工作年限來說的話，兩者沒有必然等值聯(lián)系。
要看是什么造假。如果是比較嚴重的簡歷造假，比如捏造工作單位，抬高職務，修改工作時間，可能會被辭退；如果只是對負責的工作內容造假或者工作權限造假，在她勝任目前工作的情況下，公司也許可以容忍。
最好不要造假。
學歷等信息，單位錄用時一般都會在教育部的系統(tǒng)上查詢的 http://www.chsi.com.cn/xlcx/ 。別的信息造假，一方面在面試的時候，尖銳的面試官可能會發(fā)現(xiàn)。即使不被發(fā)現(xiàn)，將來萬一同事知道了造假的行為，您就不好跟大家共事了。嚴重的造假行為，即使簽約了，根據勞動合同法，第二十六條，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。其實，有些時候我們回過頭來看，有些事是不值得我們冒大的風險去做的。
建議適當時候跟單位領導誠懇坦白，并表示出工作誠意，展現(xiàn)自己的工作能力，單位一般會放寬不予追究的
非常愚蠢的行為，在聰明人和智慧人面前，所有假的小動作都是愚蠢的，只要你有才華，無需哪些虛假的。并且你在留學申請中一旦造就，后面會非常麻煩。
作為一名HR，我對簡歷造假零容忍，但是對于很多求職者來說，如果簡歷太難看，可能也無法通過簡歷篩選這一關，因此很多人會選擇美化簡歷，夸大自己的工作能力。
較真背調幫我查出來有候選人作假的情況還是很多的，而現(xiàn)在招聘一個人確實也不容易，所以我們公司也會根據實際情況來進行考量。首先，看看他作假的嚴重性，比如“工作時間差異在1-3個月的”、“工作成績修飾得稍微夸大一點的”，出現(xiàn)以上情況的，可以考慮錄用，在試用期的時候看表現(xiàn)如何，如果是“捏造夸大職位”、“捏造虛假的工作單位”、“捏造項目經驗”、“學歷造假”，這些造假情況，我是一律不錄用的。
因此，求職要誠信，你對他人真誠，別人才會接納你，對你開誠布公。
以前我們公司出去過一位這樣干的同事，明明只是在我當時的公司干了三個多月整車+系統(tǒng)聯(lián)調和測試，那段時間的合作，我承認他確實很聰明也很努力，也確實熟悉了一次聯(lián)調的完成測試流程。
因為我們這個行業(yè)確實很火爆，尤其是那兩年，到處都是獵頭在挖人，所以他干了三個月不到就被別的公司的獵頭挖到了，當時他跟我說收入從6K一下子漲到了13K，也從一個普通的測試員成了測試部主管。
我剛開始還很不可思議，因為他才入我們這行三個月，剛剛過試用期，他走之前請我吃飯的時候坦白了，他簡歷造了假，明明只干了三個月寫成了兩年相關工作經驗，明明在這邊拿6K一個月寫成了1萬。
可能是因為這行太火了，對方hr也不篩選，居然就給了offer了。
但是兩個月后，我們公司的hr私下告訴我，他干了不到兩個月就被公司解雇了，試用期都沒過，原因是工作能力沒有達到公司預期，并在事后他們公司的hr也發(fā)現(xiàn)了他的簡歷有問題，還給我們公司的hr打了電話確認了這件事。
現(xiàn)在他可能因為這事可能是被我們圈子（行業(yè)本來就小眾，圈子也?。├飩鏖_了，所以只能離開這個行業(yè)去別的行業(yè)混了。
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我覺得簡歷有點水分其實很正常，但是總得有個限度，當然關鍵打鐵還得自身硬，不然試用期都過不去，反而名聲搞臭了。
仲裁啥，不開除的話轉正的離職證明你準備用哪家公司的呢？就是做假給發(fā)現(xiàn)了么，另外多考慮下自身的問題，要不新公司可能也會接受這種解釋。
HR在招聘的過程中，不僅會遇到簡歷信息虛假的候選人，也會遇到有違規(guī)違紀的候選人，更會碰到有著不良記錄的候選人。
因為候選人的求職信息是多樣性的，且求職市場存在信息不對稱，在面試過程中，候選人更了解自身的基本情況，處于信息有利的一方，企業(yè)很難通過一次面試，就能確定候選人的真實信用情況。一旦做出錯誤的錄用決策，容易給企業(yè)帶來成本風險、勝任力風險、職業(yè)操守風險、以及法律風險，不僅如此，企業(yè)的人才優(yōu)勢也會受到影響，人才求職的公平性喪失。
再給大家分享一下HR實際招聘場景中的雇前背景調查投資回報率（詳見以下表格），這里可以看出，一個候選人的背景調查，幫助企業(yè)規(guī)避招聘成本風險上的回報率是背調投入的25.5倍。
可以看到，在上述案例中有提到：於某曾幫助喬某向公司財務申請10萬元“公關費”，并要求把費用直接轉入喬某個人賬號。這正是招聘成本風險的其中一種形式。背景調查可以有效的幫助企業(yè)避免招聘面試成本、使用成本、培訓成本等方面的浪費，節(jié)約公司人力資源支出。
