1、《人力資源管理譯叢：薪酬管理（第11版）》，作者杰里.紐曼，這本書(shū)是關(guān)于薪酬管理很全面的一本書(shū)。
2、《薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)手冊(cè)》（第3版），作者孫宗虎，這本對(duì)薪酬設(shè)計(jì)有用
公考面試題，不管那個(gè)類型，都可以，先解釋，然后提出問(wèn)題，解決問(wèn)題的方式來(lái)回答，希望對(duì)你有幫助
絕大多數(shù)的家長(zhǎng)都會(huì)對(duì)孩子的將來(lái)抱有美好的希望，有的希望孩子在學(xué)業(yè)上有所成就，登上科學(xué)頂峰；有的希望孩子往體育、藝術(shù)方面發(fā)展，成為矚目的明星；還有的家長(zhǎng)期望著將來(lái)有一天孩子能在商場(chǎng)叱咤風(fēng)云，這都是人之常情。
那么父母到底應(yīng)該怎樣正確地看待孩子的未來(lái)呢？不論孩子未來(lái)的人生是精彩還是平凡，他首先要成為一個(gè)大寫(xiě)的人，大寫(xiě)的人主要體現(xiàn)在道德、人格、修養(yǎng)、行為等品行上。
將來(lái)孩子憑什么立足社會(huì)？有一句話說(shuō)得很有道理：一憑技巧，二憑能力，最后憑的是人品。
無(wú)論將來(lái)孩子從事什么工作，誠(chéng)信是通向成功的最后保障。
品行的培養(yǎng)要從小開(kāi)始，比如：不是自己的東西不能拿、不要給別人添麻煩、遵守時(shí)間、幫助比自己弱小的人、說(shuō)到就要做到等。
這些事看起來(lái)雖然都很小甚至有些微不足道，但對(duì)孩子的將來(lái)卻很重要，家長(zhǎng)千萬(wàn)不能忽視。
其次，孩子的性格也很重要。
“性格決定命運(yùn)”，這句話在一定程度上是有道理的。
人的一生有很多不確定性，關(guān)鍵的幾步就要看你如何把握，仔細(xì)冷靜、大膽果斷、認(rèn)準(zhǔn)的事情決不放棄等個(gè)性品質(zhì)，有助于孩子在人生的道路上勇往直前。
最后，要樹(shù)立樂(lè)觀的人生態(tài)度，建立對(duì)生命、對(duì)大自然無(wú)限熱愛(ài)的美好情懷。
有人把快樂(lè)作為衡量生活質(zhì)量的重要尺度，大量的金錢(qián)、成功的事業(yè)有的時(shí)候并不能使人快樂(lè)，哪怕身處逆境只要心中有愛(ài)，也能使生活充滿信心，因此家長(zhǎng)從小就要注意培養(yǎng)孩子對(duì)身邊的一切充滿愛(ài)心，積極樂(lè)觀地看待事務(wù)。
設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)應(yīng)注意如下幾點(diǎn)：
1、薪酬治理體系設(shè)計(jì)一定要結(jié)合公司的實(shí)際情況 曾有一位治理專家指出，人力資源的各個(gè)職能目前有外包掉的趨勢(shì)，但是薪資福利工作可能是留給人力資源部的一個(gè)“鐵飯碗”。原因是外面的人無(wú)論如何也不會(huì)有本公司的人更了解公司的狀況。這一點(diǎn)也說(shuō)明了薪酬福利設(shè)計(jì)結(jié)合公司實(shí)際和適合公司的重要性。 公司制定薪酬的指導(dǎo)思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，但是由于各個(gè)公司目標(biāo)不同，在市場(chǎng)的狀況不同，員工的需要不同，公司的預(yù)算不同，公司之間的成熟度不同，所以不能盲目照搬別人的經(jīng)驗(yàn)，而應(yīng)該針對(duì)公司的實(shí)際情況來(lái)設(shè)計(jì)適合公司的薪酬體制。各個(gè)公司的具體情況是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。
2、按表現(xiàn)支付薪酬 “按表現(xiàn)來(lái)支付薪酬”是有效薪酬支付體系的一條基本原則?？茖W(xué)的薪酬計(jì)劃一定是公平的，而支付不與業(yè)績(jī)掛鉤、不公平往往是薪酬計(jì)劃失敗的重要原因，如何使薪酬更公平，許多公司都試圖先使評(píng)估做得更合理、更科學(xué)，充分考慮企業(yè)部門(mén)之間非凡性，不少企業(yè)采用了上級(jí)、下級(jí)、客戶、跨部門(mén)同事、同部門(mén)同事互相評(píng)估的績(jī)效考核方法。 另外，應(yīng)非凡注重的是做業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及治理的時(shí)候一定要避免“考核目標(biāo)”單一化，例如對(duì)銷(xiāo)售人員的評(píng)估，假如僅從“銷(xiāo)售業(yè)績(jī)”來(lái)考核就是典型的目標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于單一，結(jié)果是銷(xiāo)售員會(huì)繞開(kāi)其它的方面，片面追求銷(xiāo)售額，這樣的業(yè)績(jī)考核結(jié)果是不科學(xué)的，在業(yè)績(jī)考核方面，一些公司的做法值得借鑒，如摩托羅拉公司在員工業(yè)績(jī)考核方面，設(shè)定的目標(biāo)不僅包括其在財(cái)政、客戶關(guān)系、員工關(guān)系、合作伙伴之間的表現(xiàn)，也包括對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略計(jì)劃、客戶關(guān)注程序、信息和分析的能力、個(gè)人發(fā)展、過(guò)程治理方法等的考察，在通用電氣公司則只獎(jiǎng)勵(lì)那些完成了高難度工作指標(biāo)的員工，公司的薪酬制度中一個(gè)要害原則是要把薪酬與工作表現(xiàn)直接掛鉤，公司按實(shí)際績(jī)效付酬，該公司的準(zhǔn)則是不把報(bào)酬和權(quán)利綁在一起，這樣，即使職位沒(méi)有得到晉升，工資級(jí)別卻可以根據(jù)業(yè)績(jī)提升。
3、針對(duì)不同的人員實(shí)施不同的薪酬激勵(lì) 恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)計(jì)劃通過(guò)將員工的薪酬與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，提高了員工的工作積極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業(yè)的利益提供了激勵(lì)。薪酬激勵(lì)計(jì)劃并不是在任何情況下都支付，而是對(duì)績(jī)效進(jìn)行激勵(lì)，不佳的工作績(jī)效不能得到獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)使用的薪酬激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)該針對(duì)不同類型的員工實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)。 ?。?）針對(duì)治理人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)計(jì)劃 治理人員決定著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，他們的工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還會(huì)對(duì)組織的工作氣氛、人際關(guān)系等方面起著重要的作用，治理人員的工作績(jī)效如何關(guān)系著整個(gè)企業(yè)的興衰成敗。對(duì)治理人員實(shí)施有效的薪酬激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。治理人員激勵(lì)體系應(yīng)包括兩個(gè)部分：短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。短期激勵(lì)是對(duì)治理人員完成短期（通常是年度）目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)。它是以年度獎(jiǎng)金的形式出現(xiàn)的，數(shù)額根據(jù)年度企業(yè)業(yè)績(jī)的改變而改變，一般以現(xiàn)金的形式支付。長(zhǎng)期激勵(lì)是獎(jiǎng)勵(lì)為企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效做出貢獻(xiàn)治理人員。它具有薪酬延期支付的性質(zhì)，并通過(guò)資本增值的形式予以實(shí)現(xiàn)，主要是股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限股票、虛擬股票、績(jī)效計(jì)劃五種形式。長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃可以彌補(bǔ)短期激勵(lì)帶來(lái)的短期利益行為，使治理人員更注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。 （2）針對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)計(jì)劃 從某種程度上說(shuō)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向使?fàn)I銷(xiāo)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有重要的意義，因而對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)施何種激勵(lì)計(jì)劃，以吸引、維系和激勵(lì)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，對(duì)企業(yè)也是至關(guān)重要的，對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)體系主要有傭金制、基本工資加傭金制、基本工資加獎(jiǎng)金制、基本工資加津貼制、基本工資加紅利制五種。 ?。?）針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)計(jì)劃 專業(yè)技術(shù)人員是指那些用其所把握的專業(yè)知識(shí)為企業(yè)的發(fā)展解決問(wèn)題或是從事專業(yè)技術(shù)研究的員工。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，同其他的員工相比，金錢(qián)的激勵(lì)作用并不是那么明顯，因?yàn)椋话銇?lái)說(shuō)專業(yè)人員的報(bào)酬都比較高，而且其成就需要較為強(qiáng)烈，因此，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員除了用獎(jiǎng)金支付、利潤(rùn)分享以及企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)等形式進(jìn)行激勵(lì)之外，還應(yīng)該為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。 ?。?）團(tuán)隊(duì)激勵(lì) 現(xiàn)代企業(yè)要想在全球競(jìng)爭(zhēng)中尋求生存和發(fā)展，團(tuán)隊(duì)是必不可少的。通過(guò)實(shí)施團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，員工感到自己被給予了更多的授權(quán)，更有能力去影響團(tuán)隊(duì)的方向，以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和改善績(jī)效。
4、重視員工的福利愿望，設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目 完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。 員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見(jiàn)的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、帶薪假期等，員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力.
《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“關(guān)鍵績(jī)效”指引成功》、《BSC，“平衡計(jì)分”保證發(fā)展》
1.產(chǎn)品市場(chǎng)因素:競(jìng)爭(zhēng)程度、產(chǎn)品需求水平。
2.勞動(dòng)力市場(chǎng)因素,包括勞動(dòng)力需求的性質(zhì)和供給的性質(zhì)。
3.組織因素
薪酬管理現(xiàn)狀分析可以包含以下幾方面內(nèi)容：
一、薪酬的構(gòu)成（薪酬結(jié)構(gòu)分析：基本薪酬+績(jī)效薪酬+附加薪酬，崗位津貼，職稱津貼等）
二、人員職級(jí)劃分，薪資標(biāo)準(zhǔn)與級(jí)差劃分等
三、薪酬支付方式（月薪，年薪，董事長(zhǎng)基金等）
四、晉升與降職（加薪與降薪）
五、績(jī)效獎(jiǎng)罰（結(jié)合績(jī)效考核措施）
六、獎(jiǎng)懲（月度，季度或年度獎(jiǎng)懲）
七、其他（試用期薪酬，加班費(fèi)，差旅費(fèi)等）
在公司薪酬現(xiàn)狀分析后，最好能結(jié)合本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)與同行業(yè)薪酬水平分析，畫(huà)出點(diǎn)折線圖，這樣更具說(shuō)服力。
薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。
直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。
間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來(lái)生活上的便利、減少員工額外開(kāi)支或者免除員工后顧之憂。
非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無(wú)法用貨幣等手段來(lái)衡量，但會(huì)給員工帶來(lái)心理愉悅效用的一些因素。
自動(dòng)化計(jì)算薪酬、自定義薪級(jí)和職級(jí)、電子工資條、精細(xì)化查看權(quán)限等等。分享我們公司在用的薪酬管理系統(tǒng)，包含薪酬管理的所有內(nèi)容。
& 雀書(shū)無(wú)代碼平臺(tái)，讓非技術(shù)人員通過(guò)靈活組件，自由搭建想要的管理系統(tǒng)
這是用無(wú)代碼平臺(tái)簡(jiǎn)單快速搭建的薪酬管理系統(tǒng)，主要包括以下內(nèi)容：
雀書(shū)在表單設(shè)置中提供公式字段，我們可以選擇該字段，進(jìn)行簡(jiǎn)單的公式計(jì)算。當(dāng)然雀書(shū)還提供低代碼能力，能夠針對(duì)更復(fù)雜的邏輯場(chǎng)景或薪酬計(jì)算，配置專屬的自動(dòng)化功能。
使用雀書(shū)的字段關(guān)聯(lián)和表關(guān)聯(lián)組件，直接實(shí)現(xiàn)信息無(wú)礙互通。與考核數(shù)據(jù)、組織架構(gòu)數(shù)據(jù)、績(jī)效數(shù)據(jù)等進(jìn)行關(guān)聯(lián)，可以實(shí)現(xiàn)一鍵綜合計(jì)算，再也無(wú)需人工手動(dòng)逐個(gè)輸入薪酬關(guān)聯(lián)項(xiàng)目進(jìn)行計(jì)算。此外，平臺(tái)提供豐富的接口，可以無(wú)縫集成企業(yè)現(xiàn)成的系統(tǒng)，打破數(shù)據(jù)孤島。
自定義不同的薪級(jí)和職級(jí)，詳盡設(shè)置薪級(jí)和職級(jí)的信息，構(gòu)建完善的企業(yè)薪酬架構(gòu)。關(guān)聯(lián)員工的薪酬設(shè)置表，快速地添加好員工的薪酬信息。還支持多種視圖查看形式，能夠用不同視圖直接查看不同崗位的薪酬情況。
支持自由配置工資條的顯示細(xì)節(jié)。自動(dòng)完成工資計(jì)算后，能根據(jù)計(jì)算結(jié)果能夠智能生成工資條，再由管理層一鍵批量發(fā)放給工資條相對(duì)應(yīng)的員工，輕松覆蓋所有員工，大大提高工資條發(fā)放效率。
為彰顯薪酬的公平準(zhǔn)確性，對(duì)工資條配置申訴流程。讓員工對(duì)工資條有異議的員工，能夠在一定時(shí)限內(nèi)對(duì)工資進(jìn)行申訴，再等待管理層的重新核算校驗(yàn)。
我們可以在雀書(shū)報(bào)表引擎中，選擇需要的圖表和展示組件，自由配置常用的工資報(bào)表格式。配置完成后，報(bào)表自動(dòng)從員工工資表中獲取數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)自動(dòng)化更新。
結(jié)合組織架構(gòu)，為不同員工配置薪酬表格的不同處理權(quán)限。給予管理層查看和修改部分考核薪酬的功能，給普通員工配置僅查看自己工資表格的權(quán)限，且并不能編輯。這樣能避免員工之間查看到別的員工的工資詳情，產(chǎn)生不良情緒，影響團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)。同時(shí)，也能很好地加強(qiáng)企業(yè)和員工之間的聯(lián)系。
作為雀書(shū)無(wú)代碼平臺(tái)中的薪酬管理模塊，能夠與其他的績(jī)效管理、考核管理等，形成一套完整的人事資源管理系統(tǒng)，并且還可以按照需求定制化系統(tǒng)，非常值得企業(yè)使用。
雀書(shū)-無(wú)代碼開(kāi)發(fā)平臺(tái)做好薪酬體系設(shè)計(jì)需要注意什么？
1、在薪酬設(shè)計(jì)中一定要兼顧公平的原則，對(duì)于核心的員工給企業(yè)創(chuàng)造了重要價(jià)值的員工來(lái)說(shuō)，在薪酬上的獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)核心員工發(fā)揮更大價(jià)值的重要手段，員工的工作多少最后的薪資都是一樣的這樣的現(xiàn)象存在薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，該公司的員工造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。一家企業(yè)只有在薪酬管理系統(tǒng)的建設(shè)上下足功夫，企業(yè)才能取得成功；否則企業(yè)要發(fā)展的基石———員工都會(huì)流失，企業(yè)談何發(fā)展！
2、市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)影響著企業(yè)的薪酬，如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。這一點(diǎn)作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)注的。
總之，關(guān)于薪酬體系設(shè)計(jì)一定要兼顧公平的原則，縱觀長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，跟企業(yè)的管理措施同步，才能使企業(yè)更好地發(fā)展。
薪酬管理屬于企業(yè)整體人力資源管理體系的重要方面，薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬日常管理兩個(gè)方面。
薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。
